作者：JZ，某国际律师事务所律师，波士顿大学硕士，十年并购，公司和房地产业务经验，CLECSS 初始成员

Simon一直在催我写稿，估计久催无果早已心存怨念。但一来JZ向来对于写原创文章颇为头疼- 十来年律师生涯，恨不得写情书、发微信都能有样本可抄；二来最近烦心事颇多，一直无法静心在写字桌前久坐。近日，终于浮生偷得半日闲，趁老婆去教堂念经的时候，认认真真坐下写几行字。

律师业是一种以个人经验推动、形式上追求质量完善和服务体系化，而终极目的在于客户体验的服务业。就这一点而言，我们与理发师是一个性质的：部分店铺里的部分理发师是很有手艺的。但一旦批量化、产业化，“蓝翔技校”或“文峰美发”式店铺里匠人的水准往往是难以统一的。快餐式的律师服务（或者类似于最近出了问题的那个法律业电商的商业模式），基本上能满足纯粹门外汉客户的需求，但在这个专业化高度发展的商业社会大体上是成不了气候的。这一行业特色，似乎在我们这代尚属于青年的律师们退休之前也改变不了。

传统的律所人才培养模式里，新人的成长，或者需要老和尚手把手教（特别是诉讼业务），或者需要庙里备置各式经书供小和尚们仔细研读比较（特别是一般性的非讼业务）。某些特种业务甚至需要双管齐下，小和尚们才能逐年进步，逐年功夫精益求精。

因此，就一家律师事务所是否具有良好的培训机制，对该所同龄同专业律师的专业素质进行横向比较是一个很好的方法。假设一家所的同龄同专业律师可以提供基本类似水平的服务（暂且先不考虑其中可能有其他所培训出的 lateral hire），刨除个人个性、背景的区别后若仍能达到类似的专业素养高度，是很能说明这家律所的培训水平的。

因此，从客户的视角出发，假设某案子中之前的联络人律师临时不在，而替补上场的律师在不熟悉案情事实背景这一点之外仍然可以迅速找到要点提供高质量服务，这正是该所人才培训机制优良之处的最大体现（当然，这里仍然需要排除该客户撞大运地在挑替补队员时遇见一名优良的 lateral hire的情况）。

理想很丰满，而现实往往是骨感的。似乎，每家所在人才培训上都会经历一个特殊的阶段：（1）合伙人过于忙，且（2）中高级律师人员流动过于不稳定。JZ的观察或许相对片面，但不少情况下：要么合伙人太忙于业务拓展以致无法亲手教导年轻律师；要么由于中高级律师往往容易一山望着一山高，流动率过大，导致不少内所里新人无法得到系统的培训。这种断层现象似乎在每家律所都有。

一个比较常见的例子是：7-9年级律师跳槽盼着去做另一家所的初级合伙人，3年级律师想找老板聊案子；老板要么忍不住3年级的年少直接拿来做到半夜，或者懒得监控直接让3年级出活。前者质量能满足客户要求但价格不菲，后者价格有优势但很难在质量上使客户信服。

同样，庙里经书的齐全和体系化，对人才的培训也具有决定性的作用。不得不承认，在JZ认识的好律师中，靠着自学没人带而逐步成才的律师是大有人在的。往往凭借着耐心和好学，加上所处律所自身多年累积的专有知识库，年轻律师是能有机会在老和尚往往经常云游四海的情况下仍然修得正果的。

但是，这样的机会仍然是个撞大运的买卖。JZ亲身碰到的一个例子是：在同一家所的不同律师之间，就不同案件里同样的问题发问，居然可以收到内容完整性和文书形式完全不同的法律意见。刨除两位律师之间个人年龄和从业经验的不同，这个例子仍然体现了该所对于专有知识库建设的不重视。

中国下一个十年的发展似乎是决定我们的经济模式能否可持续发展的关键阶段。同样，能否贯行可持续的人才培养机制以解决律所人才结构的不平衡将很大程度上制约每一家律所在下一个十年的发展。

从这一个角度而言，第三方律师技能培训机构业务或许会是一个蓝海市场。同时，个人觉得，对于各律师事务所而言，PSL（ProfessionalSupport Lawyer）和专攻培训的辅助人员将会成为不可或取的人才。就这个新兴的但相对较窄的细分市场，JZ是很愿意和各位同仁多聊聊多探索的。

CLECSS组织是我们迈出的第一步。我们希望以公益性的知识分享和人际网络建设帮助年轻法律人在正式工作之外也能得到新的学习和成长体验；能够从有经验的、年龄稍长的律师那里得到零散的，但相对有启发的知识和指导。为了这个目标，我们任重而道远。

上下求索途中，愿与君携手前行。